软件开发绩效考核表（软件开发绩效考核表怎么写）
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苹果公司的绩效考核方案
苹果公司作为全球最大的IT科技企业，非常重视创新和改革能力。苹果公司的成功离不开公司前CEO史蒂夫·乔布斯（Steve Paul Jobs）对公司的巨大贡献。乔布斯相信：质量比数量更重要。所以他选择由行业顶尖人才组成小团队来完成任务。因此在苹果公司，绩效考核是由行业最先进的考核队伍实施的。
苹果公司绩效考核的最终目的是，使高级经理们的精力集中于企业战略的实现，而不是仅仅将眼光锁定于企业毛利、股权报酬率和市场份额上。苹果公司要求它的绩效考核团队非常熟悉公司的企业战略，根据公司战略确定公司应该考核的方面，以及考核时所采用的具体方法。
最后，苹果公司的绩效考核采用的是对企业战略有监控和推动作用的平衡计分卡考核方法。公司把考核内容集中在财务、客户、内部流程以及学习与成长四个层面。下面就是苹果公司在各个层面的重要考核指标。
一、财务角度
从财务角度，苹果公司强调股东价值。股东价值是苹果公司整体的股东价值。这一指标可以帮助高级经理们衡量他们的活动对整个公司股东价值的影响。股东价值对企业战略实现并没有推动作用，它只是一个业绩指标。对这个指标进行考核是因为它量化了为促进业务增长而进行投资可能产生的负面影响。而股东价值指标的确立有助于消除人们因为对于毛利和业务增长率的偏好而忽视为未来企业成长进行投资的想法。
二、顾客角度
从顾客角度，苹果公司强调市场份额和顾客满意度。市场份额是高层管理者看重的指标。因为它不仅是企业销售额的保证，更重要的是它可以帮助苹果公司吸引和抓牢软件开发商。因此可以说市场份额是公司运营发展的关键，而顾客满意度则是苹果公司新近开发的考核指标。在历史上，苹果公司以技术和产品为重心，靠设计出更好的产品来赢得顾客。但是随着社会发展，客户服务越来越受到重视，苹果公司也意识到了这一点，客户满意度考核指标就是为了引起员工对客户服务的重视而设计的，这一指标的考核加速了苹果公司向客户推动型公司的转变。
三、内部流程
在内部流程方面，苹果公司强调核心能力。比如苹果公司加强了对公司核心能力的考核，对用户友好界面的设计能力、强劲的软件构造能力以及有效的销售系统的开发能力等方面进行考核，并致力于把这些考核指标进行量化。
四、学习与成长
在学习与成长层面，苹果公司强调员工的态度、创新和技能的提高。公司每两年举行一次全体员工调查活动，调查的内容包括员工对公司战略的认同程度和员工为企业战略实现所做出的工作业绩。调查结果会反映出企业员工的实际水平和实现企业战略要求的水平之间的差距，从而帮助员工改进工作和调整企业战略。
下表是苹果公司的一份员工绩效考核表，仅供参考。
软件公司关键绩效考核指标，主要职位:软件开发人员、研发人员、测试人员。
测试人员:
1\测试工作量:用例设计数、用例执行数、提交缺陷数、关闭缺陷数、评审数据、文档数
2\测试质量：用例质量、漏测、客户发现缺陷比率
开发人员：
代码质量、工作量、缺陷修复率、修复及时率、Reopen率、工作及时率；
项目组：
总工作量、工作强度、工作强度方差、客户质量反馈调查、进度及时率
软件开发人员如何做绩效考评
第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
软件技术部的绩效考核怎么做
楼主好！
绩效考核表，制作绩效考核表格是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 IBM的pbc绩效管理工具是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
希望可以帮助到您！望采纳！
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